世典創新經營團

 【風雲再起】又是一年春風喚起多少豪情壯懷

 又是一年春風，喚起多少豪情壯懷躍然在心田 !
世典創新經營風雲再起，任重道遠，展望前景美好機會無限 !
願與各方賢友共勉達觀自在，隨遇隨緣，協同展現風華,共創榮耀經典!
                                         

                                                  LC Hung 2014-1-1

【溝通心法】人際溝通致勝關鍵

    人際溝通致勝關鍵在於感同身受的同理體會，
    而非能言善道的口才便給!

    溝通最佳境界是自信心與同理心達到平衡，

    能夠自在表達，也能夠自在傾聽 !

    言簡意賅，兩年學說話，一生學閉嘴!

    懂與不懂，不多說；心亂心靜，慢慢說，

    若真無話，就別說。-─海明威

【向上溝通】向上管理心法

【職涯發展】面對職場過失 重建信任

           面對職場過失，好員工的6A口訣重建信任      

     資料來源: MANAGER today,Forbes : Amy Rees Anderson   

 ◎ 面對職場過失 重建信任  

【職涯發展】避免職場壞習慣

資料來源: Dr. Katharine Brooks,

Liberal Arts Career Services at The University of Texas at Austin

經理人月刊MANAGER Today, 2013-4-1

◎ 避免4個職場壞習慣，保住飯碗、成功交際

【職涯發展】影響職場成就的壞習慣

讓15個成功人物搖頭的壞習慣

資料來源: 2011-03-01 Cheers雜誌作者：Cheers雜誌

   在職場上隨時可能改變個人一生的壞習慣，

   唯有立刻與其畫清界線，才能真正成就大事業。

◎影響職場成就的壞習慣：

【職涯價值觀】職場上應對進退之道

資料來源:李紹唐,王梅,《勇敢去敲未知的門》(天下文化,2006)- 盧冠諭書摘

l建立自己的「品牌」與「聲譽」成為人生最重要的價值鏈。

l正面看待生命中各種挑戰做為最佳學習機會，日日是好日。

l掌握有效學習方法，重點在學習態度與活用不在取得學位。

l凸顯自己的優點與本事讓老闆知道。態度誠懇，行動熱情。

l放低身段虛心努力，彎腰是必要的，切勿自以為什麼都懂。

l調整心態去接受新價值與做法，以誠待人贏得口服與心服。

l創新必需根據既有基礎，找出興趣與核心專長為藍海領航。

l職位不是永恆的，需要擁有第二專長並累積外界人脈關係。

l個人效忠的不是某個企業或老闆而是自己的專業與價值觀。

l肯定自己過去的成就是自信的來源，也是重新出發的本錢。

l爭取升遷加薪前先替自己加值，平心自問如何做才能加薪。

l領導者帶人要帶心，讓部屬感到受重視而願站在同陣線上。

l為保住好公司的工作，暫忍受壞主管當成自己職涯的試煉。

l瞭解或學習老闆某些超越你的優點長處，而非一昧地抱怨。

l找到自己的熱愛，跟隨自己內心直覺走而不盲目信奉教條。

l自我提升未必續往上爬，發展第二專長可開拓更寬廣領域。

l為自己的興趣而工作，從工作中培養找出自己真正的興趣。

l蹲下去是為了跳得更高與更遠，用規模換取更寬闊的視野。

l遇挫折發牢騷徒使自己受傷，正面思考解決方案才有力量。

l做主管要有擔當，即使屬下出差錯也要扛責而不推諉搪塞。

l老闆發怒指責時要仔細推敲、揣摩其心態，審慎溝通事實。

l職場上需敬業與專業，道德與誠信遠比個人專業素養重要。

l與人互動互惠互助，人際關係技能幫助自己打開成功之門。

l獲得老闆貴人提攜，可縮短成功時間，促成自己發展向上。

l組織維持公正與透明，建立上下互信，可使衝突減至最低。

落實公平程序三E原則：參與、解釋與期望透明化。

（Engagement，Explanation，Clarity of Expectation）

l把老闆當客戶去管理、歷練、適應與欣賞，化解諸多問題。

l對手不在鄰近，也不是同業，而是遠方世界的陌生競爭者。

l全球化趨勢下，新世代工作環境與競爭對手不限國家地區。

全球化趨勢下，新世代工作環境與競爭對手不限國家地區。

l設法使自己成為職場上「碰不得的人」：太特殊、太專業、

太深耕、太會調適的人，所擔當的工作不能被外包。

【人際關係】團隊衝突處理要訣

關鍵5招化解團隊衝突

資料來源：2012-02天下雜誌 491期作者：陳竫詒

◎對衝突的誤解會影響衝突處理的態度：

   誤解一：順其自然，希望衝突自行消失

(1)等待衝突自生自滅的奇蹟時刻或等到鬥爭一發不可收拾才想要辦法解決，

   往往是一場災難。

(2)多做準備，當衝突發生時最好有一套適當的衝突管理程序。

 誤解二：正視問題會捲入爭端

(1)正視問題不代表互相嗆聲的不愉快過招，而是省去私下情緒性小動作。

(2)說清楚、講明白，把問題放到檯面上討論。

   誤解三：組織中存在衝突是管理者無能的表現

 人際紛爭或衝突總難免會存在，適時介入並妥善處理，是對於團隊領導人管理能力

  的重大考驗。

◎掌握五大關鍵，減少衝突帶來的茫然無措。

關鍵一：共同願景、目標的確立

（1）領導者要能清楚地指出前進的願景與方向。

     當衝突發生時整個組織才不致陷入毫無頭緒的意氣用事。

（2） 確立共同目標是無法逃避的首要準則。

   關鍵二：介入時機點愈早愈好

(1)當團隊紛爭風暴開始醞釀時，情緒隨之高漲，愈早介入愈好。

(2)任由衝突惡化會讓負面的憤恨持續破壞團隊情誼。

關鍵三：對事不對人

(1)避開感情用事，以具體明確事例討論解決團隊共同問題，      

  不模糊焦點。                                           

(2)回歸團隊共識下討論，若先前無明確默契規範，則應趁當下時機凝聚共識 

關鍵四：尊重                                                                 (1)領導者需尊重每一方觀點，協調當事人彼此之間對鬥爭抗衡達成一致步調。         (2)主動傾聽讓當事人直接感受到平等對待。當意見獲重視，墊高信任基礎對準        團隊目標，才可能直話直說。

關鍵五：整隊再出發

(1)團隊成員考量個人或組織利益的立場分歧即會削弱共同戰力。

(2)衝突協商後各方有妥協與退讓。整隊後讓各方重新扛起責任追求團隊共同目標，重建團隊共識的運作模式。

  領導者及時謹慎處理衝突紛爭，有效溝通與疏導組織成員

   之間不滿情緒。

【人際關係】人格與社會心理 

Personality and Social Psychology Bulletin (摘譯)

關係之內隱理論（ITRS）會干擾「對一個人的夥伴想要更多」與「對其關係感到滿意」之間關聯性的支持。

「一個人對理想夥伴所想要的」與「一個人相信他或她目前的夥伴所擁有的」之間所感受的存有差距。此項差距以直接與間接方式加以衡量。「對一個人的夥伴想要更多」會一致而強烈地關聯到對其關係感覺較不愉快。當一個人具有培養導向（較高的增長與較低的命運信念）時，「想要更多」較不會強烈地與一個人的滿意度連結。人們能認知其夥伴較不正面的屬性而仍保持相對地較滿意。

比一個人的夥伴看待他自己或她自己更優厚地看待一個人的夥伴，一般會與「對其關係感到更滿意」相連結。「優厚地看待一個人的夥伴」與「感到滿意」之間的關聯在那些相信增長的人當中是較薄弱的。一個人的夥伴會不同地看待其關係。增長信念本身在討論其關係的差異觀點之後，預測了增加幸福及減少抑鬱。因此，相信關係的限制可以被克服的價值不應被低估。當與命運信念結合考慮時，增長信念的益處更令人印象深刻。與夥伴討論其關係的差異觀點後，那些培養導向者感到增加正向性，而那些評價導向者則感到增加敵意。培養導向者將限制與弱點當作親近與理解的啟示而未診斷或責怪其夥伴或關係。評價導向既使微小的差異也可能採取強烈的意義，可能導致對一個人的夥伴做出更強烈的、更決斷的推論，會有不可逾越的感覺。

命運與增長信念的干擾作用可能反映認知與動機兩項基本機制。認知機制源於培養導向被有潛力改善關係而無需診斷之信念所特性化的事實。激勵機制可能讓一個人較不會受到自己與一個人的夥伴間之衝突與差異的素質所威脅。他們可能被激勵維護與改善關係，並且認知限制與弱點似乎是在此過程中的一項關鍵資產。關係之內隱理論（ITRS）反映了認知與動機兩個過程（即理想化與真實性）而可能以有意義的方式影響一個人對於與關係相關的認知、情感與行為。

專注於成功的獲取促進掌握與享受，而試圖規避失敗則促進無助感（即Elliot & Church,1997年）。增長與維持似乎與接近一個更好的關係有關，而命運與診斷似乎與規避一個人所感知具挑戰性的或不可能的關係有關。朝著增長與改善的激勵導向在有關自我方面已經被驗證（Deci 與 Ryan,1987,1991）。增長與改善導向者具有較少的自我強化策略，包括自利性偏差、自我設限與防禦性應對（Knee與Zuckerman,1996,1998）。

一個人可能預測培養將會與認知對關係的挑戰有關，並試圖公開而直接地加以處理，而非否認其存在或放棄，而一併放棄其關係（Hodgins與Knee）。

對於理想化之重要性的支持會預測滿意度，當一個人贊同成長信念時比較不致於如此。關係維護導向似乎可能有類似後果作為對婚姻的一項較普遍承諾，可能增加為真實性奮鬥並緩衝對夥伴負面特徵的原本威脅影響。

根據大學生樣本所做的研究，其中浪漫關係可能是相對短暫的。雖在吸引過程與約會傾向研究方面是一個強項，但也限制較既定關係與婚姻的普遍性。

在種族方面有相當多樣化的樣本雖是行為研究方面的一個強項，但也限制了只有類似多樣性母體的普遍性。

關係的信念是否隨種族與文化價值而不同以及關係之內隱理論（ITRS）的後果是否因種族與文化而變化。目前的樣本並未大到足夠詳細研究這些假設。在大規模的研究中不同種族與文化背景的配偶被審慎地抽樣是較理想的。由於橫切面數據而無法推斷「對一個人的夥伴想要更多」與「感到滿意」之間因果關係的方向。Murray與Holmes（1997）提供「正向幻想可預測隨著時間推移而增加關係滿意度，但關係的滿意度不會隨著時間的推移預測增加理想化」的某些證據。

目前在命運與成長信念方面的架構直接評估關係之內隱理論（ITRS）而非依賴原始針對成就方面的研究設計的衡量。雖然內隱理論的理論框架是跨領域被共享，但評估關係之內隱理論（ITRS），特別拓寬法理網絡及該構念本身。事實上，在研究中，人格的內隱理論並不能夠解釋其結果。

相當多的研究認為滿意度經常基於浪漫關係領域內及超出領域外兩者的正向幻想（Murray等學者，1996年，1996年。Taylor與Brown，1998;Van Lange 與Rusbult，1995）。不是每個人對於浪漫關係的滿意需要知覺一個人已經找到理想的夥伴，它取決於一個人所相信的是什麼。當一個人相信關係是基於增長與理解，且相信關係並非從一開始就注定，知道一個人的夥伴未能達到一個人的理想，大多與一個人目前的滿意度無關。這些人相信關係並非基於降臨完美的夥伴，而是基於與某人發展與加強一個結合鍵。他們可能對於其夥伴保持良好的印象，即使在其夥伴的限制與缺陷顯現之後。當一個人看待限制與差距為親近的機會而不是厄運的徵兆，這些原本致命的經驗可能會失去其毒害性。

【人際關係】關係之內隱理論: 評價與培養導向

Implicit Theories of Relationships:

Orientations Toward Evaluation and Cultivation

C. Raymond Knee, Heather Patrick, and Cynthia Lonsbary

Email :sthung123@yahoo.com.tw

( 全文中譯 另詳 )

關係之內隱理論（ITRs）影響浪漫關係中的目標、動機、歸因與行為。本文擬定一個關係之內隱理論（ITRs）模型，從社會認知、動機與成就的文獻推論，而導出關係方面的概念平行與假設。有人認為關係之內隱理論（ITRs）反應動機與目標的一個較大系統的信念組成要件，因而可能影響人們被導向於關係之評價與培養的程度。針對關係之內隱理論（ITRs）的研究探討關於其如何中介影響那些關係認知與結果之間已妥善記載的關聯性。關係之內隱理論（ITRs）與在其它領域的內隱理論之間的差異也加以討論。

                         ( 全文中譯 另詳 )

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